LA CHRONIQUE JURIDIQUE
par le Cabinet d'Avocats LAVENIR & NAVON, 34bis rue Vignon 75009 Paris.
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Le Contrat de Travail à la loupe

Blanche Lavenir

Au cours des années écoulées, notre Cabinet a eu l’occasion de conseiller régulièrement Télécom ParisTech dans divers domaines d’interventions. A ce titre, il nous est apparu que ses adhérents pourraient trouver intérêt à découvrir sur le site de l’Association, quelques informations juridiques pratiques sous la forme d’une rubrique régulière. Notre propos, aux ambitions modestes, consistera à apporter des réponses aussi simples que possibles à des questions juridiques quotidiennes souvent complexes.

Nathalie Navon

Cette chronique ayant vocation à être avant tout la vôtre, n’hésitez pas à nous faire connaître la nature des sujets spécifiques ou généraux que vous aimeriez y voir abordés. (juris@telecom-paristech.org)

La Clause de mobilité

Qu’est-ce qu’une clause de mobilité ?

La clause de mobilité est une clause du contrat de travail par laquelle les parties conviennent de ne pas contractualiser le lieu de travail du salarié. En acceptant cette clause, le salarié s’engage pour l’avenir à accepter un changement de son lieu de travail. La validité de cette clause reste cependant soumise à plusieurs conditions.

Dans quelles conditions la clause est-elle valable et comment peut-elle être utilisée ?

La clause doit, avant tout, être conforme aux dispositions éventuelles de la convention collective applicables à la profession du salarié. Certaines conventions collectives exigent en effet que l’employeur recueille l’accord exprès du salarié avant toute mutation, d’autres prévoient des conditions d’indemnisation…

Par ailleurs, l’application de cette clause de mobilité est limitée notamment par les dispositions du Code du Travail (article L120-2) qui prévoient que «nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives, de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ».

Dans ces circonstances, la clause de mobilité devra être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise et proportionnée au but recherché pour trouver à s’appliquer. Si l’employeur met en œuvre une clause de mobilité conforme à ces principes, on considèrera qu’il agit en vertu de son pouvoir de direction. 

Il incombera donc à l’employeur de faire preuve de bonne foi et de ne pas utiliser cette clause abusivement.

Pour sa mise en œuvre pratique, l’employeur devra également tenir compte du contexte familial de son salarié et lui laisser le temps nécessaire pour organiser son déplacement.

Si tel n’était pas le cas, un licenciement notifié pour refus d’une mutation, pourrait alors être contesté devant le Conseil de Prud’Hommes.

En outre et depuis peu, les juges tendent à considérer que la clause de mobilité doit préciser sa zone géographique d’application sans que l’employeur n’ait le pouvoir d’en étendre unilatéralement la portée.

Quelles sont les obligations du salarié qui a accepté une clause de mobilité ?

Dès lors que le salarié a accepté cette clause dans son contrat, il lui est, en principe, impossible de refuser la mutation dans la mesure où l’employeur ne commet pas d’abus dans sa mise en œuvre. Dans ces circonstances, le changement de son lieu de travail devient une simple modification de ses conditions de travail, acceptée par avance…

Son refus pourrait alors justifier le licenciement, éventuellement même sans préavis (pour faute grave).

Qu’en est-il du changement de lieu de travail en l’absence de clause de mobilité dans le contrat de travail ?

En principe, si un employeur souhaite muter l’un de ses salariés dont le contrat ne prévoit pas de clause de mobilité, il doit au préalable recueillir son accord sur cette modification du contrat de travail.

Faute d’accord, il pourra éventuellement être fin au contrat de travail, sous la forme d’un licenciement fondé sur le refus d’accepter une modification contractuelle, justifiée par les besoins de l’entreprise.

On précisera cependant que l’absence de clause de mobilité dans un contrat de travail ne met pas le salarié totalement à l’abri d’un changement de son lieu de travail.

L’employeur peut être fondé dans certains cas et en vertu de son pouvoir de direction, à faire effectuer à son salarié, si la nature de l’activité l’induit et que la mission est justifiée par l’intérêt de l’entreprise, des déplacements ponctuels, et ce même en dehors du secteur géographique initial.

L’employeur peut également notifier à son salarié, son affectation sur un autre lieu de travail situé dans la même zone géographique puisque les juges considèrent que la mention du lieu de travail dans le contrat de travail n’a qu’une simple valeur indicative. Seule une clause précise contractualisant un lieu de travail détermine et excluant tout autre pourrait permettre de refuser toute mutation.

Ainsi et de plus en plus fréquemment, les juges examinent la distance séparant l’ancien et le nouveau lieu de travail : une affectation dans un lieu séparé par une faible distance (par exemple 20 Kms) du lieu de travail initial étant considéré comme relevant du pouvoir de direction de l’employeur et pouvant à ce titre être imposé au salarié (sauf dans le cas particulier des salariés protégés qui bénéficient d’un statut particulièrement protecteur).

Quelques cas spécifiques :

• le travail à domicile : si les parties ont convenues dans le contrat, d’une exécution de tout ou partie de la prestation de travail par le salarié à son domicile un ou plusieurs jours par semaine, l’employeur ne peut contraindre le salarié à modifier cette organisation, ceci constituant une modification de son contrat de travail soumise à son accord, peu important l’existence d’une clause de mobilité.
  
• le cas du déménagement : pour des motifs de rationalisation économique notamment, l’employeur peut faire le choix d’un déménagement et ainsi imposer une mutation à ses salariés même en l’absence de clause de mobilité. Dans un tel cas, à nouveau, la problématique consistera à examiner si l’employeur a simplement mis en œuvre son pouvoir de direction sans abus, notamment au regard de l’intérêt de l’entreprise et des conséquences pour les salariés selon la distance kilométrique, la desserte automobile et ferroviaire…. Si tel est le cas, le déménagement pourrait être imposé aux salariés…
  
  La mobilité dans le cadre des délocalisations a été récemment réformée : dans les entreprises de plus de 50 salariés, si plus de dix salariés refusent la modification de leur contrat, l’employeur devra mettre en place un plan de sauvegarde pour l’emploi. Les salariés refusant la modification seront licenciés, mais pour motif économique.
  
• congé maternité et clause de mobilité : à l’issue de son congé de maternité, la salariée doit en principe être réintégrée dans son emploi antérieur ou dans un emploi équivalent si celui-ci n’est pas disponible. Elle ne peut faire l’objet d’un changement d’affectation qu’avec son accord. Toutefois en présence d’une clause de mobilité : l’employeur est en droit de modifier son affectation et la salariée ne peut pas refuser de la rejoindre, sauf à commettre une faute.
  En revanche, l’employeur qui entend mettre en œuvre la clause de mobilité d’une salariée enceinte devra être particulièrement prudent, l’usage de la clause dans de telles circonstances pouvant être jugé abusif.

Déjà paru : La clause de non concurrence téléchargez